Escrito por Carlos González | Mentor, Consultor & Coach Profesional

El área de Recursos Humanos puede ser realmente muy valiosa para cualquier organización, ya sea grande o pequeña y no solo puede mejorar el desarrollo organizacional, sino que además puede aportarles mucho valor a las personas que trabajan en la empresa; que mejor situación si aporta valor tanto a la organización como a las personas que la integran. Pero también puede generar todo lo contrario, cayendo en el error que es parte hasta de su propio nombre… hablamos de “Recursos” Humanos.

La palabra Recursos hace referencia a un suministro del cual se produce un beneficio, los recursos son activos que pueden ser transformados para producir un beneficio y en el proceso son consumidos. Los recursos, en general tienen tres características: utilidad, disponibilidad limitada y potencial de agotamiento o de consumo.

La pregunta es ¿podemos ver a una persona como un recurso?

Cabe mencionar que el término “recursos humanos” comenzó a utilizarse allá por los años 1893 al 1958, dado ese contexto de industrialización es comprensible que el concepto de ver a una persona como un recurso fuese valido. El punto es si esto ha quedado en la historia o si al día de hoy se sigue viendo más o menos de esa manera.

En la actualidad la profesión de Recursos Humanos ha realizado un giro y ha cambiado la manera de ver a las personas y el valor a asignarles dentro de una organización, pero siguen existiendo ciertos puntos que a mi criterio requieren ser re-pensados, veamos cuales son:

Concentración en el Puesto o en la Persona:

Algunas organizaciones se concentran en el puesto y esto no es que este del todo mal, en una organización donde trabajan muchas personas es necesario delimitar tareas y responsabilidades a través de lo que se conoce como “descripción de puestos”.

En general se realiza una descripción de puesto en donde se detallan funciones, tareas, objetivos, responsabilidades y como mejora en los últimos años se han incluido las competencias, que son conocimientos, habilidades y actitudes que tiene que tener la persona para desempeñarse correctamente en determinado puesto. A partir de esa descripción se puede identificar si el candidato (en un proceso de búsqueda y selección) a un puesto es el más calificado y también se pueden realizar evaluaciones de desempeño (al personal que ya se desempeña en el puesto) para corroborar el grado de eficacia con el que la persona lleva a cabo las actividades y responsabilidades del puesto.

Lee también: LOS SECRETOS DE MANAGEMENT DE JULIA HARTZ, LA FUNDADORA DE LA COMPAÑÍA QUE VENDE MÁS DE 200 MILLONES DE TICKETS EN 170 PAÍSES

Claramente es necesario realizar una correcta descripción de puesto y posteriormente la evaluación de desempeño (en ambos casos preferentemente por competencias), pero si bien esto puede ser necesario, no es suficiente, veamos porque:

1. Las personas no responden al puesto, las personas responden al líder.

2. Las tareas y objetivos del puesto pueden ser muy interesantes, pero más interesante es que sea una motivación para la persona desempeñarse en determinado puesto.

3. Considerar las competencias que la persona tiene para el puesto es importante, pero más importante es tener en consideración que talentos tiene esa persona.

4. La motivación no surge del puesto, la motivación surge en la persona.

5. Para que una persona se sienta motivada hacia el logro de los objetivos de la organización, es necesario que la organización se vea motivada hacia el logro de los objetivos de la persona.

Dividir o Conectar:

En general, toda organización responde a un organigrama, en el cual se dividen las áreas de la organización, como, por ejemplo: Ventas – Administración – Producción. Al dividir las áreas, se definen las funciones que cada área debe cumplir y cuáles son sus responsabilidades. Es importante resaltar la importancia de organizar la estructura de una empresa en donde trabajan muchas personas, pero la pregunta es si en un mundo hiperconectado es conveniente dividir o si, por el contrario, el desafió del mundo actual radica en conectar.

El ejemplo del lado izquierdo corresponde a un organigrama clásico, que es el que usan la mayoría de las organizaciones para dividir las áreas. A mi entender este tipo de estructura organizacional fue diseñada para un contexto en donde lo que se buscaba era ser eficiente en un mundo industrial, con mercados predecibles y estables. En la actualidad vivimos en un mundo global, hiperconectado y con mercados volátiles, donde lo único que prevalece es la incertidumbre, en este contexto los desafíos son:

1. Pasar de la eficiencia hacia la innovación, agilidad y disrupción.

2. Pasar de una organización basada en jerarquía, puestos y procesos, hacia una organización basada en una red ágil, colaborativa, con equipos, proyectos y líderes.

3. Pasar de una organización que ejerce supervisión y control, hacia una organización que asigna responsabilidades.

4. Pasar de una organización que tiene reglas, hacia una organización que se rige por valores.

Algo tan malo como un buen plan de incentivos:

Toda organización necesita cumplir sus objetivos y para ello requiere de personas que se encuentren comprometidas, es así que se diseñan planes de incentivos y beneficios para el personal, buscando de esa manera y por así decirlo “comprar el compromiso de las personas”. Esto es como la idea de poner una zanahoria colgando delante de la nariz de un burro, para que él burro trate de agarrarla.

Es así que se diseñan planes y se destinan recursos para otorgarle al personal premios, bonos, comisiones, regalos, beneficios, también se realizan actividades recreativas al aire libre, cenas, etc. Todo esto está muy bien e incluso puede funcionar, solo que no se debe caer en el error de pensar que con este tipo de acciones se motiva al personal, mucho menos pensar que de esta manera las personas estarán comprometidas con la organización.

La motivación en varía según la persona, y lo mismo ocurre con su rendimiento y productividad. Estos aspectos son dinámicos y se encuentran íntimamente asociados con la personalidad, los estados de ánimo y los intereses de cada persona.

Lo más importante a considerar es que no existe una estrategia que sirva para todo el mundo. Las personas se pueden comprometer con una organización por varios y diferentes motivos.

En general los factores motivacionales involucran sentimientos de realización, de crecimiento y de reconocimiento, que se ponen de manifiestos en la ejecución de tareas que presentan un gran desafío y que son significativas. Cuando los factores motivacionales son óptimos elevan la satisfacción de las personas.

Los equipos de trabajo también pueden ser importantes en la motivación de una persona, un liderazgo que fomente la participación y la cooperación en los integrantes del equipo puede generar mayor satisfacción en las personas, contribuyendo a que el rendimiento y la productividad sean mayores. En toda relación humana, siempre está presente el deseo de ser reconocido por el otro.

Algunas consideraciones:

1. Las personas de diferentes generaciones o culturas tienen distintas creencias y operan a partir de las mismas.

2. Es importante considerar los valores de las personas y si estos son coherentes con los valores de la organización.

3. Para que exista mayor motivación en la persona con respecto a su puesto, este debe presentar un desafió, sensación de responsabilidad y empoderamiento.

4. El uso de los talentos naturales de la persona en el puesto genera mayor bienestar y satisfacción.

5. El dinero es un medio, no un fin.

6. Las personas ejercen auto-dirección y auto-control si están comprometidas con los objetivos.

7. La mayoría de las personas buscan asumir responsabilidades y creen ser capaces de conseguir lo que se proponen. Para finalizar este artículo quiero simplemente dejar el siguiente mensaje: El éxito de una organización depende de las personas que la integran, de ahí radica la importancia de que toda organización enfoque su atención en el bienestar y desarrollo de las personas.